Archivo por meses: marzo 2019

Preguntas frecuentes sobre la fiscalidad crowdlending (Renta 2018)

El próximo 2 de abril comienza la campaña de la declaración de la Renta 2018, en este post trataremos de resolver los principales aspectos que hay que tener en cuenta sobre la fiscalidad de crowdlending:

  • Los intereses devengados en los préstamos de crowdlending, ¿están sujetos a una retención fiscal?

Los intereses generados por la inversión en un préstamo en crowdlending son rentas de capital y por tanto tienen el mismo tratamiento fiscal que los intereses bancarios corrientes, formando parte de la base imponible del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas o de Sociedades, como rendimiento del capital mobiliario.

Los intereses generados por la participación en los préstamos en crowdlending, están sujetos al Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas (IRPF) en concepto de rendimiento del capital mobiliario. En concreto se rige por el artículo 25 “Rendimientos íntegros del capital mobiliario” de la Ley 35/2006 del IRPF, al tipo impositivo legal que marca la Agencia Tributaria que, actualmente es el 19%.

  • ¿Quién tiene la obligación de realizar la retención y declararla a la Agencia Tributaria?

Aunque la obligación de practicar la retención es de la empresa que ha contraído el préstamo, en Grow.ly practicamos, por indicación de los prestatarios, la retención correspondiente a los intereses percibidos por nuestros inversores. Dicha retención se declara e ingresa en la Agencia Tributaria.

Al cierre de cada ejercicio fiscal, nuestros inversores reciben de Grow.ly un certificado con información fiscal donde se detallan las retenciones practicadas por cada préstamo. Esa misma información le deberá aparecer en el borrador que la Agencia Tributaria le remita para su declaración de la renta del ejercicio correspondiente.

3- ¿En qué casilla me debe de aparecer en mi declaración de Hacienda los rendimientos de capital obtenidos por mis inversiones en crowdlending?

Los intereses devengados en los préstamos por su naturaleza son “Rendimientos explícitos de capital mobiliario”, y deberían de figurar en la casilla 025, dentro del apartado “Rendimientos del capital mobiliario a integrar en la base imponible del ahorro”.

4- ¿Es deducible la tarifa de administración de la base imponible?

En referencia a la deducción de gastos el artículo 26 de la Ley 35/2016 estipula lo siguiente:

“Tienen la consideración de gastos deducibles exclusivamente los gastos de administración y depósito de valores negociables, y no es admisible la deducción de ningún otro concepto de gasto. A estos efectos, se consideran gastos de administración y depósito aquellos importes que repercutan las empresas de servicios de inversión, entidades de crédito u otras entidades financieras que, tengan por finalidad retribuir la prestación derivada de la realización, por cuenta de sus titulares, del servicio de depósito de valores representados en forma de títulos o de la administración de valores representados en anotaciones en cuenta. No serán deducibles las cuantías que supongan la contraprestación de una gestión discrecional o individualizada de carteras de inversión, en donde se produzca una disposición de las inversiones efectuadas por cuenta de los titulares con arreglo a los mandatos conferidos por éstos”.

Con carácter de prudencia, entendemos que no estamos incluidos en los supuestos descritos en el artículo antes mencionado y por lo tanto, no sería deducible nuestra tarifa de administración a día de hoy.

5- ¿Puedo declarar una cuota que tengo impagada como una “pérdida patrimonial”?

Para poder declarar un posible impago como una pérdida patrimonial, de acuerdo a los conceptos que estipula la Ley de IRPF (Ley 35/2006, de 28 de noviembre) permite su consideración como pérdida patrimonial pero conforme a unos requisitos y unas reglas de imputación temporal que determinan el momento en el que se puede entender que la pérdida es efectiva e incluirla en la declaración de IRPF.

El artículo 14.2.k) prevé lo siguiente:

“k) Las pérdidas patrimoniales derivadas de créditos vencidos y no cobrados podrán imputarse al período impositivo en que concurra alguna de las siguientes circunstancias:

1.º Que adquiera eficacia una quita establecida en un acuerdo de refinanciación judicialmente homologable a los que se refiere el artículo 71 bis y la disposición adicional cuarta de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, o en un acuerdo extrajudicial de pagos a los cuales se refiere el Título X de la misma Ley.

2.º Que, encontrándose el deudor en situación de concurso, adquiera eficacia el convenio en el que se acuerde una quita en el importe del crédito conforme a lo dispuesto en el artículo 133 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal, en cuyo caso la pérdida se computará por la cuantía de la quita.

En otro caso, que concluya el procedimiento concursal sin que se hubiera satisfecho el crédito salvo cuando se acuerde la conclusión del concurso por las causas a las que se refieren los apartados 1.º, 4.º y 5.º del artículo 176 de la Ley 22/2003, de 9 de julio, Concursal.

3.º Que se cumpla el plazo de un año desde el inicio del procedimiento judicial distinto de los de concurso que tenga por objeto la ejecución del crédito sin que este haya sido satisfecho.

Cuando el crédito fuera cobrado con posterioridad al cómputo de la pérdida patrimonial a que se refiere esta letra k), se imputará una ganancia patrimonial por el importe cobrado en el período impositivo en que se produzca dicho cobro.”

En el caso de que esté en algún supuesto que se pueda considerar como fallido, desde Grow.ly le habremos mandado un certificado fiscal donde se ha incluido el importe de los préstamos fallidos para que los pueda declarar como una pérdida patrimonial en su declaración de IRPF. Mientras los préstamos estén impagados hay posibilidad de recuperación y es por eso que desde la Agencia Tributaria no se permite que nuestros inversores puedan declarar estos otros impagos como una pérdida.

Esta información es de carácter general, y en ningún caso puede entenderse como una opinión profesional ni como asesoramiento jurídico-tributario-

Women in Business, ¿cumplir o liderar? – Estudio de Grant Thornton

El estudio de Grant Thornton, Women in Business: ¿cumplir o liderar? repasa el papel de las políticas empresariales y públicas a la hora de impulsar el cambio y contrarrestar las normas culturales y la preferencia inconsciente que frenan los avances en este ámbito. A continuación presentamos un resumen de las principales conclusiones del estudio:

Diversidad de género en la alta dirección

El estudio recalca que cambio más importante tiene que ser que los responsables de las empresas lideren la causa de la diversidad de género, que las altas esferas prediquen con el ejemplo es lo más importante para cambiar las cosas.

A nivel mundial, el porcentaje de empresas sin mujeres en puestos de alta dirección se ha reducido del 34% al 25%. Sin embargo, la proporción de puestos de alta dirección ocupados sigue manteniéndose por segundo año consecutivo en el 27%. A pesar de ser muy positivo el hecho de que cada vez haya más mujeres en puestos directivos, resulta decepcionante que su peso específico sea tan limitado.

El contraste entre el descenso en el número de empresas sin representación femenina en la alta dirección y el establecimiento en la proporción de puestos de alta dirección ocupados por mujeres sugiere que las empresas se han limitado a cumplir la excusa para asegurarse de que su equipo no sea únicamente masculino, en lugar de introducir una verdadera transformación. Las palabras “diversidad” e “inclusión” no significan lo mismo y se da por sentado que si una empresa tiene diversidad, por definición tendrá también inclusión.

El entorno de las políticas empresariales

Las políticas más habituales son las que hacen referencia a la igualdad salarial (81%) y a la no discriminación en el ámbito de la contratación (71%), seguidas de las políticas de bajas por paternidad/maternidad retribuidas (59%), horario flexible (57%), modalidades de trabajo a tiempo parcial (54%) y de trabajo a distancia (40%). Sin embargo, contar simplemente con políticas no es suficiente. Si las políticas no se promueven y potencian, los empleados las dejan de utilizar.

Más de un 37% de las empresas consideran que no existen barreras de cara a la introducción de políticas y prácticas adicionales en el ámbito de la igualdad de genero. Sin embargo, para aquellos que creen que sí que existen barreras, consideran que los principales obstáculos son “el nivel de complejidad a la hora de llevar las buenas intenciones a la práctica” (22%) y los estereotipos acerca de las funciones según el género (21%)

La influencia de la legislación

A nivel mundial, a un 40% de los directivos les gustaría que sus gobiernos adoptaran mayores medidas legislativas para abordar la cuestión de la desigualdad de género en la alta dirección porque consideran que los cambios legislativos, cuando se ven reforzados con la aplicación de sanciones, consiguen resultados.

La situación en España 

El número de mujeres directivas en España se ha mantenido en el 27% por segundo año consecutivo. Aunque las empresas sin ninguna mujer al mando descienden, los datos muestran la necesidad de volver a replantear la promoción del liderazgo femenino en las compañías españolas.

Las empresas españolas, independientemente de la comunidad autónoma en la que se encuentren, suelen tener implementada algún tipo de política o práctica de igualdad. Una de las más importantes es igualar salarios para hombres y mujeres que desempeñen las mismas funciones. Además, se tienen muy en cuenta las políticas de diversidad a la hora de resultar atractivas para sus empleados y mejorar su capacidad de atraer nuevo talento.

¿Hay barreras para la diversidad?

Un 70% de los empresarios en España considera que no existen barreras que les limiten en la implantación de políticas de igualdad. De hecho, España está dentro del grupo que se muestra más cómodo a la hora de aplicar políticas empresariales. Sin embargo, hay otros factores que están impidiendo a las empresas españolas desplegar políticas de igualdad como el coste de implementar estas medidas y los estereotipos sobre los roles de género.

El 57% de los empresarios españoles consideran que el Gobierno debe hacer algo más para abordar el problema de la desigualdad, siendo España uno de los países que muestra más interés por más intervención gubernamental en este asunto.

Brecha salarial

El Gobierno Español dice que la brecha salarial entre hombres y mujeres es del 15%, situando al país por debajo de la media europea. Sin embargo, según los datos del Instituto de Estadística (INE), descubrimos que los hombres ganan, de media, 25.727 euros anuales y las mujeres, 19.744 euros, por lo que habría una brecha salarial del 23%. Una de las medidas legislativas más importantes anunciadas durante el último año es que las empresas realicen posibles auditorías periódicas obligatorias de brecha salarial.

Políticas de maternidad

Como último punto de análisis dentro del informe Women In Business 2018, vemos que prácticamente un 50% de las empresas se encuentran a favor de las políticas de maternidad como medida de protección adecuada a la mujer, que no la excluye ni impide su evolución en su carrera directiva. Sin embargo, a un 27% de las empresas les parecen inadecuadas porque siguen considerando que la crianza de los hijos es una tarea exclusiva de la mujer.


Basándose precisamente en el análisis llevado a cabo este año, el informe nos presenta 10 recomendaciones para ser valoradas dentro de las empresas en el ámbito de la diversidad de género. La primera de estas medidas es un paso fundamental: liderar la causa. Las siguientes son distintas medidas relacionadas con la estrategia las políticas y las actitudes.Desde Grow.ly consideramos clave el papel de la mujer en la empresa. Estamos convencidos de que la diversidad siempre aporta en positivo y nos ayuda a crecer como sociedad. Este es un asunto de importancia para todos. Sin duda, queda un largo camino por recorrer, pero estamos avanzando y aplaudimos iniciativas como este estudio que nos permiten concienciarnos de la situación real en la que estamos para poder tomar medidas de mejora y que el cambio se produzca cada vez con mayor rapidez.