Women in Business, ¿cumplir o liderar? – Estudio de Grant Thornton

El estudio de Grant Thornton, Women in Business: ¿cumplir o liderar? repasa el papel de las políticas empresariales y públicas a la hora de impulsar el cambio y contrarrestar las normas culturales y la preferencia inconsciente que frenan los avances en este ámbito. A continuación presentamos un resumen de las principales conclusiones del estudio:

Diversidad de género en la alta dirección

El estudio recalca que cambio más importante tiene que ser que los responsables de las empresas lideren la causa de la diversidad de género, que las altas esferas prediquen con el ejemplo es lo más importante para cambiar las cosas.

A nivel mundial, el porcentaje de empresas sin mujeres en puestos de alta dirección se ha reducido del 34% al 25%. Sin embargo, la proporción de puestos de alta dirección ocupados sigue manteniéndose por segundo año consecutivo en el 27%. A pesar de ser muy positivo el hecho de que cada vez haya más mujeres en puestos directivos, resulta decepcionante que su peso específico sea tan limitado.

El contraste entre el descenso en el número de empresas sin representación femenina en la alta dirección y el establecimiento en la proporción de puestos de alta dirección ocupados por mujeres sugiere que las empresas se han limitado a cumplir la excusa para asegurarse de que su equipo no sea únicamente masculino, en lugar de introducir una verdadera transformación. Las palabras “diversidad” e “inclusión” no significan lo mismo y se da por sentado que si una empresa tiene diversidad, por definición tendrá también inclusión.

El entorno de las políticas empresariales

Las políticas más habituales son las que hacen referencia a la igualdad salarial (81%) y a la no discriminación en el ámbito de la contratación (71%), seguidas de las políticas de bajas por paternidad/maternidad retribuidas (59%), horario flexible (57%), modalidades de trabajo a tiempo parcial (54%) y de trabajo a distancia (40%). Sin embargo, contar simplemente con políticas no es suficiente. Si las políticas no se promueven y potencian, los empleados las dejan de utilizar.

Más de un 37% de las empresas consideran que no existen barreras de cara a la introducción de políticas y prácticas adicionales en el ámbito de la igualdad de genero. Sin embargo, para aquellos que creen que sí que existen barreras, consideran que los principales obstáculos son “el nivel de complejidad a la hora de llevar las buenas intenciones a la práctica” (22%) y los estereotipos acerca de las funciones según el género (21%)

La influencia de la legislación

A nivel mundial, a un 40% de los directivos les gustaría que sus gobiernos adoptaran mayores medidas legislativas para abordar la cuestión de la desigualdad de género en la alta dirección porque consideran que los cambios legislativos, cuando se ven reforzados con la aplicación de sanciones, consiguen resultados.

La situación en España 

El número de mujeres directivas en España se ha mantenido en el 27% por segundo año consecutivo. Aunque las empresas sin ninguna mujer al mando descienden, los datos muestran la necesidad de volver a replantear la promoción del liderazgo femenino en las compañías españolas.

Las empresas españolas, independientemente de la comunidad autónoma en la que se encuentren, suelen tener implementada algún tipo de política o práctica de igualdad. Una de las más importantes es igualar salarios para hombres y mujeres que desempeñen las mismas funciones. Además, se tienen muy en cuenta las políticas de diversidad a la hora de resultar atractivas para sus empleados y mejorar su capacidad de atraer nuevo talento.

¿Hay barreras para la diversidad?

Un 70% de los empresarios en España considera que no existen barreras que les limiten en la implantación de políticas de igualdad. De hecho, España está dentro del grupo que se muestra más cómodo a la hora de aplicar políticas empresariales. Sin embargo, hay otros factores que están impidiendo a las empresas españolas desplegar políticas de igualdad como el coste de implementar estas medidas y los estereotipos sobre los roles de género.

El 57% de los empresarios españoles consideran que el Gobierno debe hacer algo más para abordar el problema de la desigualdad, siendo España uno de los países que muestra más interés por más intervención gubernamental en este asunto.

Brecha salarial

El Gobierno Español dice que la brecha salarial entre hombres y mujeres es del 15%, situando al país por debajo de la media europea. Sin embargo, según los datos del Instituto de Estadística (INE), descubrimos que los hombres ganan, de media, 25.727 euros anuales y las mujeres, 19.744 euros, por lo que habría una brecha salarial del 23%. Una de las medidas legislativas más importantes anunciadas durante el último año es que las empresas realicen posibles auditorías periódicas obligatorias de brecha salarial.

Políticas de maternidad

Como último punto de análisis dentro del informe Women In Business 2018, vemos que prácticamente un 50% de las empresas se encuentran a favor de las políticas de maternidad como medida de protección adecuada a la mujer, que no la excluye ni impide su evolución en su carrera directiva. Sin embargo, a un 27% de las empresas les parecen inadecuadas porque siguen considerando que la crianza de los hijos es una tarea exclusiva de la mujer.


Basándose precisamente en el análisis llevado a cabo este año, el informe nos presenta 10 recomendaciones para ser valoradas dentro de las empresas en el ámbito de la diversidad de género. La primera de estas medidas es un paso fundamental: liderar la causa. Las siguientes son distintas medidas relacionadas con la estrategia las políticas y las actitudes.Desde Grow.ly consideramos clave el papel de la mujer en la empresa. Estamos convencidos de que la diversidad siempre aporta en positivo y nos ayuda a crecer como sociedad. Este es un asunto de importancia para todos. Sin duda, queda un largo camino por recorrer, pero estamos avanzando y aplaudimos iniciativas como este estudio que nos permiten concienciarnos de la situación real en la que estamos para poder tomar medidas de mejora y que el cambio se produzca cada vez con mayor rapidez.

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